Transición de una fuerza laboral de atención médica en el departamento Sud-Est de Haití

Los trabajadores de la salud son la columna vertebral de un sistema de salud fuerte, y es crucial estabilizar la fuerza laboral de la salud a través de una financiación fiable y estrategias de gestión eficientes. Pero en Haití, la financiación sostenible de los recursos humanos para la salud sigue siendo uno de los mayores desafíos que enfrenta el sistema de salud local, especialmente para la atención de pacientes con VIH.

Haití se ha comprometido con la estrategia 95-95-95 de ONUSIDA: el 95% de las personas que viven con el VIH deben conocer su estado serológico; El 95% de las personas que conocen su estado deberían estar en tratamiento; y el 95% de las personas en tratamiento deberían haber suprimido las cargas virales. Sin embargo, el país está rezagado en todos los indicadores. El Ministerio de la Salud Pública y de la Población (MSPP) informó que los datos más precisos son 79-75-64 (Fuente: Monitoreo y Evaluación y Vigilancia Integrada/base de datos MESI, marzo de 2021).

Para alcanzar estos objetivos, es fundamental que los centros de atención médica retengan al personal y se preparen para los desafíos económicos que podrían obstaculizar el progreso futuro. Actualmente, el 90% del personal en Haití que trabaja en VIH/SIDA es pagado a tiempo completo por el Plan de Emergencia del Presidente de los Estados Unidos para el Alivio del SIDA (PEPFAR). Si esta financiación de los donantes terminara repentinamente, los esfuerzos para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible relacionados con la salud, incluida la iniciativa 95-95-95 de ONUSIDA, se verían gravemente comprometidos. Lo que es más importante, innumerables personas que viven con el VIH/SIDA en Haití perderían el acceso a los servicios de diagnóstico y tratamiento que necesitan desesperadamente.

Un plan de transición para sostener la fuerza laboral de salud

Para salir adelante de este problema antes de que sea demasiado tarde, el MSPP, en colaboración con el Proyecto de Liderazgo en Salud (HLP) de USAID, comenzó a trabajar para incorporar gradualmente al presupuesto del gobierno a los trabajadores de la salud con VIH que antes pagaba PEPFAR. El MSPP y el HLP desarrollaron un plan de transición para respaldar el proceso de hacer que el gobierno haitiano pague directamente los salarios de casi 5,000 proveedores de atención médica para el VIH pagados por donantes y trabajadores comunitarios para 2030 (Fuente: Transition Plan, septiembre de 2020).

Para ayudar a proteger el bienestar del personal y garantizar una transición sin problemas en todas las instalaciones, HLP trabajó con el Dirección de recursos humanos del MSPP para desarrollar una guía sobre cómo los departamentos de salud deben iniciar este proceso. La primera recomendación sugiere hacer la transición de todo el personal financiado por PEPFAR en un centro de salud al mismo tiempo. Esto asegura la uniformidad en todo el departamento. En segundo lugar, en lugar de transferir personal automáticamente, los departamentos de recursos humanos deben seguir su proceso de contratación normal y publicar las vacantes con descripciones de puestos específicas. De esta manera, los establecimientos pueden estar seguros de que los nuevos empleados tienen las habilidades que necesitan para hacer su trabajo con éxito y que el personal de salud sabe exactamente lo que se espera de ellos al momento de ser contratados. Por último, se recomienda que las instalaciones no contraten personas para trabajos específicos de atención del VIH, sino que roten a todo el personal calificado a través de asignaciones. El trabajo de atención del VIH puede ser agotador física y emocionalmente, y la rotación del personal ayuda a promover una mayor equidad en las tareas laborales y permite que los departamentos compartan la carga de manera equitativa.

Un cuento con moraleja

La implementación inicial del plan de transición enfrentó desafíos en los departamentos de salud que no siguieron estas recomendaciones. Por ejemplo, en los departamentos de Nord y Nord-Est, las instalaciones no rotaron a todo el personal entre los servicios, sino que reclutaron al personal de atención del VIH financiado por PEPFAR para cubrir solo los puestos de atención del VIH. Esto se convirtió en un problema porque el personal de salud actualmente pagado por PEPFAR son contratistas a corto plazo y reciben salarios ligeramente más altos que sus contrapartes que son empleados gubernamentales a más largo plazo. Cuando estos ex trabajadores subcontratados aceptan trabajos gubernamentales, se les paga dentro de la misma escala salarial que a sus colegas. Esto dejó descontentos a muchos miembros del personal de atención del VIH, ya que les molestaba que les pidieran que hicieran el mismo trabajo por un salario más bajo. Como resultado, cinco de los nueve miembros del personal que hicieron la transición en los departamentos Nord y Nord-Est se negaron a trabajar en actividades relacionadas con el VIH sin incentivos adicionales.

Retener a los trabajadores de la salud durante esta fase de transición es crucial. Los problemas que ocurrieron en los departamentos Nord y Nord-Est podrían haberse evitado si estas instalaciones siguieran la guía y distribuyeran equitativamente las tareas laborales entre el personal.  

Un modelo para el éxito

A pesar de los problemas que han surgido en algunas instalaciones, este plan se puede llevar a cabo con éxito cuando se toman las medidas adecuadas para gestionar eficazmente el personal. El departamento de Sud-Est proporciona un sólido ejemplo de cómo seguir la guía operativa puede conducir a una transición fluida del personal. El Departamento Sanitario del Sureste (DSSE) hizo la transición exitosa de 10 profesionales de la salud del Hôpital Saint-Michel de Jacmel (urbano), el centro de salud de Cayes Jacmel (de tamaño mediano) y el centro de salud de Thiotte (rural).

A diferencia de los departamentos Nord y Nord-Est, la DSSE rotaba su personal en todos los servicios. Además, la DSSE reconoció que el personal asume una mayor carga de trabajo cuando brinda atención del VIH y ofreció incentivos financieros a todo el personal cuando está en este servicio. El financiamiento para estos incentivos adicionales actualmente proviene de PEPFAR, pero la DSSE espera que el trabajo positivo que están realizando anime al MSPP a extender su programa de financiamiento basado en resultados a sus instalaciones para cubrir los costos. Este programa recompensa a las instalaciones y al personal que cumplen con los objetivos de desempeño establecidos. Ofrecer estos incentivos no solo ayuda a retener al personal, sino que también envía el mensaje de que su arduo trabajo es reconocido y apreciado.

A medida que avanza la implementación del plan de transición, el departamento Sud-Est es un buen modelo a seguir para otros departamentos. El hecho de que este enfoque haya tenido éxito en una variedad de instalaciones, incluido un hospital urbano, un centro de salud de tamaño mediano y un centro de salud rural, demuestra que este plan puede funcionar universalmente. HLP compartirá ampliamente estas lecciones para que más instalaciones puedan implementar este plan. Si bien ayuda a resolver un problema, esta transición también representa un importante paso adelante en la creación de un sistema de gestión financiera estabilizado que no dependa de la financiación poco fiable de los donantes. A su vez, estos sistemas de salud pueden reclutar y retener personal más fácilmente y enfocarse en brindar a los haitianos atención médica vital.

“La absorción de personal que antes pagaban las agencias donantes, específicamente para VIH, no debe ser considerada como una intervención aislada sino como parte integral del plan de fortalecimiento de la fuerza laboral para la atención de la población”.

Sra. Zita Dominique Paul, coordinadora de cuidados de enfermería del Hôpital Saint-Michel de Jacmel y parte del personal de salud trasladado