Notre parcours vers la diversité, l'équité et l'inclusion

Diversité, équité et inclusion
07 juin 2022

Notre parcours vers la diversité, l'équité et l'inclusion

Par Marian W. Wentworth, présidente-directrice générale de MSH

La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) est un voyage. Chaque organisation qui adopte une position intentionnelle sur DEI doit se lancer dans ce voyage, et en cours de route, il y a de nombreuses étapes où nous apprenons sur nous-mêmes, notre culture et nos collègues. Chez Management Sciences for Health (MSH), nous sommes sur cette voie et je souhaite partager certaines de nos expériences.

MSH est une organisation très diversifiée, mais nous n'avions jamais vraiment examiné notre diversité sous l'angle de l'équité ou de l'inclusion. Nous travaillons actuellement sur les systèmes de santé de 47 pays à travers le monde, du travail avec des communautés aussi diverses que les femmes en âge de procréer en Afghanistan au soutien des groupes de défense des patients en Europe. Avant la pandémie, plus de 30 nationalités étaient représentées dans notre plus grand bureau américain à Arlington, en Virginie. À tout moment, 85 à 90 % de notre personnel vit et travaille dans les pays où se déroulent nos projets. Nous avons célébré notre diversité, mais nous ne l'avons pas examinée.

Après le meurtre de George Floyd en 2020, MSH, comme de nombreuses organisations dont le siège est aux États-Unis, est devenue plus intentionnelle en essayant de comprendre DEI. De nombreux employés américains demandaient « Comment cela a-t-il pu arriver dans notre pays ? » et beaucoup de nos employés internationaux demandaient « Comment cela a-t-il pu se produire dans votre pays ? » Pour les gens du monde entier, ce fut un incident choquant et traumatisant qui a conduit à une introspection. Nous avons commencé par des séances d'écoute du personnel; nous avons entendu parler des craintes de nos collègues pour eux-mêmes, leurs communautés, leurs enfants et leurs collègues ; et nous avons entendu leurs questions sur ce que nous pouvions faire à ce sujet, à la fois en tant qu'individus et en tant qu'organisation. Nous avons demandé : comment pouvons-nous mieux apprendre les uns des autres et nous assurer que nous ne sommes pas seulement une organisation diversifiée, mais une organisation inclusive et équitable ?

Une facette de la diversité qui est devenue très claire très rapidement, c'est que « nous » est un mot qui contient de nombreuses cultures et d'innombrables expériences. La langue de DEI que nous entendons le plus souvent est un idiome américain. Mais l'expérience de quelqu'un, par exemple en Éthiopie, en Ukraine ou au Kenya, est très différente. Nous ne voulions pas aggraver les péchés antérieurs du colonialisme en utilisant le paradigme culturel des États-Unis lorsque nous parlions à des personnes d'autres cultures avec des expériences vécues très différentes. Ainsi, l'une des premières choses que nous avons faites a été de rassembler un groupe d'employés engagés qui ont élaboré une enquête DEI. L'enquête, traduite dans nos six langues les plus parlées, a été lancée début 2021 et envoyée à notre personnel mondial. Nous avons beaucoup appris de cette enquête sur les perceptions de notre personnel sur MSH en tant qu'employeur et sur leur expérience, que ce soit en tant que membres d'un groupe historiquement dominant, non dominant ou défavorisé dans leur culture d'origine. Mais nous avons été un peu déçus du taux de réponse de 27 %. Ainsi, pour 2022, nous avons intégré les questions de l'enquête DEI dans notre enquête annuelle sur l'engagement des employés, que nous menons depuis 2012. Nous analysons les réponses à cette enquête au moment où j'écris, mais je suis ravi que nous ayons reçu une réponse de 72 % du personnel, ce qui signifie que nous aurons une compréhension beaucoup plus large de l'expérience du personnel de MSH.

Les communications internes sont une partie extrêmement importante de notre approche DEI car elles jouent un rôle central dans le développement de la culture organisationnelle. MSH organise trois réunions mondiales du personnel par an. Nous avions l'habitude de réunir le personnel dans leurs bureaux et de présenter depuis nos bureaux d'Arlington et de Medford aux États-Unis, où nous disposions d'une meilleure technologie. Pendant la pandémie, nous avons opté pour la diffusion en continu de ces réunions en ligne. Cela a eu un effet de nivellement extraordinaire que nous n'avions pas prévu. Au lieu de privilégier notre personnel américain, tout le monde est au même niveau. À chaque réunion, la fonction de chat explose de salutations et de félicitations du monde entier dans de nombreuses langues. Avant, mettre en vedette des conférenciers de l'extérieur des États-Unis était un défi. Désormais, n'importe qui, n'importe où, peut être présentateur, poser une question ou s'adresser au personnel rassemblé. Ces réunions sont devenues un élément central de notre culture organisationnelle, et même si nous retournons aux bureaux ou aux approches hybrides, nous poursuivrons ces réunions virtuellement.

Au début de la pandémie, nous avons eu du mal à trouver des moyens d'interagir virtuellement. Nous voulions célébrer la diversité de notre personnel et présenter nos collègues les uns aux autres. Nous avons donc créé une série intitulée "Comment suis-je arrivé ici?" Dans chaque épisode de 30 minutes, un membre du personnel de MSH de n'importe où dans le monde raconte son histoire sur le chemin qu'il a emprunté pour en arriver là où il est aujourd'hui, et la série est le succès fulgurant des deux dernières années. Plusieurs fois par mois, nous entendons parler de collègues que nous n'aurions peut-être pas rencontrés autrement et dont nous n'aurions jamais entendu parler. C'est un excellent moyen de nous rappeler de ne jamais rien présumer de quelqu'un à cause de son nom, de son titre, de son apparence ou de son lieu de résidence. Tout le monde a une histoire à raconter, et ces histoires sont spectaculaires.

Il y a plusieurs questions qui se chevauchent que nous nous posons et qui se sont réunies dans notre approche DEI. S'il existe un diagramme de Venn de la localisation, de la décolonisation et de la DEI, l'un des chevauchements les plus importants consiste à s'éloigner du Nord global en tant que centre des opérations. Alors que MSH a son siège social aux États-Unis, nous avions déjà fait du Nigeria, notre plus grand pays d'opérations, un centre régional. Au-delà de nos projets, nous avons du personnel nigérian qui travaille dans nos départements de support d'entreprise qui auraient traditionnellement été basés aux États-Unis, notamment les finances, les ressources humaines, le développement commercial, les communications et la conformité. Et à mesure que nous nous sommes adaptés au travail virtuel, notre leadership technique devient plus mondial, avec des responsables techniques basés dans de nombreux pays en dehors du Nord, notamment l'Ouganda et l'Afrique du Sud.

D'autres activités comprennent la réalisation d'un audit DEI et l'examen de nos politiques pour s'assurer qu'elles sont équitables et inclusives. Nous avons un comité DEI volontaire qui se réunit régulièrement pour faire avancer ces questions et conseiller l'équipe de direction, et nous sommes parmi les premiers à soutenir le Engagement CREED sur l'équité raciale et ethnique, où nous apprenons avec d'autres organisations au cours de ce voyage. Nous exigeons que tous nos projets rendent compte de ce que DEI signifie dans leur pays ou leurs pays et comment ils répondent à ces besoins.

En regardant plus loin cette année, nous créons des opportunités de formation et de renforcement des capacités DEI, y compris "Leading@MSH", un programme de formation au leadership et à la gestion qui sera déployé plus tard cette année, et un cours DEI pour tous les employés afin d'aligner le langage commun , les politiques et les attentes autour de DEI, qui seront déployées l'année prochaine.

Globalement, nous résumons notre démarche DEI à travers trois engagements :

MSH a été fondée sur le principe de combler l'écart entre les connaissances et la pratique en santé publique. Notre approche du Tao du leadership nous demande également de résoudre ces problèmes. Pour vraiment atteindre cet objectif, nous devons mieux comprendre les défis culturels autour de DEI partout où nous travaillons. Sans résoudre ces problèmes, nous n'atteindrons jamais la couverture sanitaire universelle.

C'est un voyage qui aura beaucoup plus de stations le long du chemin. En fait, je ne crois pas qu'il y ait une seule destination, je pense que ce chemin mène à la complaisance. Nous devons toujours veiller à ne pas faire d'hypothèses sur nos collègues et les communautés où nous travaillons, et cela signifie toujours nous examiner. J'ai hâte de partager plus avec vous sur notre voyage au fur et à mesure que nous continuons.

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