Nossa jornada de diversidade, equidade e inclusão

Diversidade, equidade e inclusão
07 de Junho de 2022

Nossa jornada de diversidade, equidade e inclusão

Por Marian W. Wentworth, Presidente e CEO da MSH

Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é uma jornada. Toda organização que adota uma postura intencional no DEI deve embarcar nessa jornada e, ao longo do caminho, existem muitas estações onde aprendemos sobre nós mesmos, nossa cultura e nossos colegas. Na Management Sciences for Health (MSH), estamos nessa jornada e quero compartilhar algumas de nossas experiências.

A MSH é uma organização muito diversificada, mas nunca examinamos nossa diversidade com uma lente de equidade ou inclusão. Atualmente, estamos trabalhando nos sistemas de saúde de 47 países ao redor do mundo, desde trabalhar com comunidades tão diversas como mulheres em idade fértil no Afeganistão até apoiar grupos de defesa de pacientes na Europa. Antes da pandemia, mais de 30 nacionalidades estavam representadas em nosso maior escritório nos EUA em Arlington, Virgínia. A qualquer momento, 85–90% de nossa equipe vive e trabalha nos países onde operamos nossos projetos. Celebramos nossa diversidade, mas não a examinamos.

Após o assassinato de George Floyd em 2020, a MSH, como muitas organizações sediadas nos Estados Unidos, tornou-se mais intencional na tentativa de entender a DEI. Muitos funcionários dos EUA estavam perguntando “Como isso pode acontecer em nosso país?” e muitos de nossos funcionários globais estavam perguntando "Como isso pode acontecer em seu país?" Para as pessoas ao redor do mundo, este foi um incidente chocante e traumático que levou a um exame de consciência. Começamos com sessões de escuta da equipe; ouvimos sobre os temores de nossos colegas por si mesmos, suas comunidades, seus filhos e seus colegas; e ouvimos suas perguntas sobre o que poderíamos fazer a respeito, tanto como indivíduos quanto como organização. Perguntamos: como podemos fazer um trabalho melhor em aprender uns sobre os outros e garantir que não sejamos apenas uma organização diversificada, mas inclusiva e equitativa?

Uma faceta da diversidade que ficou muito clara muito rapidamente foi que “nós” é uma palavra que contém muitas culturas e inúmeras experiências. A linguagem do DEI que ouvimos com mais frequência é um idioma americano. Mas a experiência de alguém, por exemplo, na Etiópia, Ucrânia ou Quênia, é muito diferente. Não queríamos agravar os pecados anteriores do colonialismo usando o paradigma cultural dos EUA ao falar com pessoas de outras culturas com experiências vividas muito diferentes. Então, uma das primeiras coisas que fizemos foi reunir um grupo de funcionários comprometidos que desenvolveram uma pesquisa DEI. A pesquisa, traduzida para nossos seis idiomas mais falados, foi lançada no início de 2021 e enviada para nossa equipe global. Aprendemos muito com esta pesquisa sobre as percepções de nossa equipe sobre a MSH como empregador e sua experiência, seja como membros de um grupo historicamente dominante, não dominante ou desfavorecido em sua cultura de origem. Mas ficamos um pouco decepcionados com a taxa de resposta de 27%. Portanto, para 2022, integramos as perguntas da pesquisa DEI em nossa pesquisa anual de engajamento de funcionários, que realizamos desde 2012. Estamos analisando as respostas a essa pesquisa enquanto escrevo, mas estou satisfeito por termos recebido uma resposta de 72% da equipe, o que significa que teremos uma compreensão muito mais ampla da experiência do pessoal da MSH.

As comunicações internas são uma parte profundamente importante da nossa abordagem DEI, pois desempenham um papel central no desenvolvimento da cultura organizacional. A MSH realiza três reuniões globais de equipe por ano. Costumávamos reunir funcionários em seus escritórios e fazer apresentações de nossos escritórios de Arlington e Medford nos EUA, onde tínhamos tecnologia melhor. Durante a pandemia, passamos a transmitir essas reuniões online. Isso teve um efeito de nivelamento extraordinário que não havíamos previsto. Em vez de privilegiar nossa equipe americana, todos estão no mesmo nível. Em cada reunião, a função de bate-papo explode com saudações e felicitações de todo o mundo em vários idiomas. Antes, apresentar palestrantes de fora dos EUA era um desafio. Agora, qualquer pessoa, em qualquer lugar, pode ser um apresentador, fazer uma pergunta ou se dirigir à equipe reunida. Essas reuniões se tornaram a base de nossa cultura organizacional e, mesmo quando voltamos aos escritórios ou abordagens híbridas, continuaremos essas reuniões virtualmente.

Nos primeiros dias da pandemia, lutamos para encontrar maneiras de as pessoas interagirem virtualmente. Queríamos celebrar a diversidade de nossa equipe e apresentar nossos colegas uns aos outros. Então, criamos uma série intitulada “Como cheguei aqui?” Em cada episódio de 30 minutos, um membro da equipe da MSH de qualquer lugar do mundo conta sua história sobre o caminho que percorreram para chegar onde estão hoje, e a série é o grande sucesso dos últimos dois anos. Várias vezes por mês ouvimos colegas que de outra forma não conheceríamos e cujas histórias nunca teríamos aprendido. É uma ótima maneira de nos lembrarmos de nunca assumir nada sobre ninguém por causa de seu nome, título, aparência ou onde moram. Todo mundo tem uma história para contar, e essas histórias são espetaculares.

Existem várias perguntas sobrepostas que estamos nos fazendo e que se juntaram em nossa abordagem DEI. Se houver um diagrama de Venn de localização, descolonização e DEI, uma das sobreposições mais substanciais é afastar-se do Norte Global como centro de operações. Embora a MSH esteja sediada nos Estados Unidos, já havíamos feito da Nigéria, nosso maior país de operações, um centro regional. Além de nossos projetos, temos funcionários nigerianos que trabalham em nossos departamentos de suporte corporativo que tradicionalmente estariam sediados nos EUA, incluindo Finanças, Recursos Humanos, Desenvolvimento de Negócios, Comunicações e Conformidade. E à medida que nos adaptamos ao trabalho virtual, nossa liderança técnica está se tornando mais global, com líderes técnicos baseados em muitos países fora do Norte Global, incluindo Uganda e África do Sul.

Outras atividades incluem a realização de uma auditoria do DEI e o exame de nossas políticas para garantir que sejam equitativas e inclusivas. Temos um comitê voluntário do DEI que se reúne regularmente para avançar nessas questões e aconselhar a Equipe de Liderança, e estamos entre os primeiros endossantes do Compromisso CREED sobre equidade racial e étnica, onde estamos aprendendo com outras organizações nesta jornada. Exigimos que todos os nossos projetos relatem o que o DEI significa em seu país ou países e como eles estão respondendo a essas necessidades.

Olhando para este ano, estamos criando oportunidades de treinamento e capacitação do DEI, incluindo “Leading@MSH”, um programa de treinamento de liderança e gerenciamento que será lançado ainda este ano e um curso DEI para todos os funcionários alinharem a linguagem comum , políticas e expectativas em torno do DEI, que será lançado no próximo ano.

No geral, resumimos nossa abordagem DEI por meio de três compromissos:

A MSH foi fundada no princípio de fechar a lacuna entre o conhecimento e a prática em saúde pública. Nossa abordagem do Tao da Liderança também nos pede para abordar essas questões. Para realmente atingir esse objetivo, precisamos entender mais sobre os desafios culturais em torno da DEI onde quer que trabalhemos. Sem abordar essas questões, nunca alcançaremos a cobertura universal de saúde.

Esta é uma jornada que terá muito mais estações ao longo do caminho. Na verdade, não acredito que haja um único destino – acho que esse caminho leva à complacência. Devemos estar sempre atentos para não fazer suposições sobre nossos colegas e comunidades onde trabalhamos, e isso significa sempre examinar a nós mesmos. Estou ansioso para compartilhar mais com você sobre nossa jornada à medida que continuamos.

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