Transição de uma força de trabalho de saúde no Departamento Sud-Est do Haiti

Os profissionais de saúde são a espinha dorsal de um sistema de saúde forte, e estabilizar a força de trabalho de saúde por meio de financiamento confiável e estratégias de gestão eficientes é crucial. Mas no Haiti, o financiamento sustentável de recursos humanos para a saúde continua sendo um dos maiores desafios enfrentados pelo sistema de saúde local, especialmente para o atendimento de pacientes com HIV.

O Haiti se comprometeu com a estratégia 95-95-95 do UNAIDS: 95% das pessoas que vivem com HIV devem saber sua condição de HIV; 95% das pessoas que conhecem seu estado devem estar em tratamento; e 95% das pessoas em tratamento deveriam ter cargas virais suprimidas. No entanto, o país está ficando para trás em todos os indicadores. O Ministério da Saúde Pública e da População (MSPP) relatou que os dados mais precisos são 79-75-64 (Fonte: Monitoramento e Avaliação e Vigilância Integrada/MESI-database, março de 2021).

Para atingir essas metas, é fundamental que as unidades de saúde retenham a equipe e se preparem para os desafios econômicos que podem impedir o progresso futuro. Atualmente, 90% dos funcionários no Haiti que trabalham com HIV/AIDS são pagos em tempo integral pelo Plano de Emergência do Presidente dos Estados Unidos para Alívio da AIDS (PEPFAR). Se esse financiamento de doadores terminasse repentinamente, os esforços para alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável relacionados à saúde, incluindo a iniciativa 95-95-95 do UNAIDS, seriam seriamente comprometidos. Mais importante, inúmeras pessoas vivendo com HIV/AIDS no Haiti perderiam o acesso aos serviços de diagnóstico e tratamento de que precisam desesperadamente.

Um plano de transição para sustentar a força de trabalho em saúde

Para superar esta questão antes que seja tarde demais, o MSPP, em colaboração com o Projeto de Liderança em Saúde da USAID (HLP), começou a trabalhar para absorver gradualmente os profissionais de saúde do HIV anteriormente pagos pelo PEPFAR no orçamento do governo. Um plano de transição foi desenvolvido pelo MSPP e HLP para apoiar o processo de fazer com que o governo haitiano pague diretamente os salários de quase 5,000 prestadores de cuidados de saúde para HIV e trabalhadores comunitários pagos por doadores até 2030 (Fonte: Plano de Transição, setembro de 2020).

Para ajudar a proteger o bem-estar da equipe e garantir uma transição tranquila em todas as instalações, a HLP trabalhou com o Direção de Recursos Humanos do MSPP para desenvolver orientações sobre como os departamentos de saúde devem iniciar esse processo. A primeira recomendação sugere a transição de todos os funcionários financiados pelo PEPFAR em uma unidade de saúde ao mesmo tempo. Isso garante a uniformidade em todo o departamento. Em segundo lugar, em vez de transferir funcionários automaticamente, os departamentos de RH devem seguir seu processo normal de recrutamento e publicar vagas com descrições específicas de cargos. Dessa forma, os estabelecimentos podem ter certeza de que os novos contratados têm as habilidades necessárias para realizar seu trabalho com sucesso e que a equipe de saúde sabe exatamente o que se espera deles ao serem contratados. Por último, recomenda-se que as instalações não contratem pessoas para trabalhos específicos de tratamento de HIV, mas, em vez disso, alternem todo o pessoal qualificado por meio de atribuições. O trabalho de assistência ao HIV pode ser física e emocionalmente desgastante, e a rotação da equipe ajuda a promover maior equidade nas funções de trabalho e permite que os departamentos compartilhem a carga igualmente.

Um conto preventivo

A implantação inicial do plano de transição enfrentou desafios nos departamentos de saúde que não seguiram essas recomendações. Por exemplo, nos departamentos Nord e Nord-Est, as instalações não rotacionavam todo o pessoal através dos serviços, mas, em vez disso, recrutavam o pessoal de tratamento de HIV financiado pelo PEPFAR para preencher apenas os cargos de tratamento de HIV. Isso se tornou um problema porque o pessoal de saúde atualmente pago pelo PEPFAR são contratados de curto prazo e recebem salários ligeiramente mais altos do que seus colegas que são funcionários públicos de longo prazo. Quando esses ex-trabalhadores contratados aceitam empregos no governo, eles são pagos dentro da mesma escala salarial de seus colegas. Isso deixou muitos funcionários de tratamento de HIV infelizes, pois se ressentiam de serem solicitados a fazer o mesmo trabalho por um salário mais baixo. Como resultado, cinco dos nove funcionários que fizeram a transição nos departamentos Nord e Nord-Est se recusaram a trabalhar em atividades de HIV sem incentivos adicionais.

Manter os profissionais de saúde durante esta fase de transição é crucial. Os problemas ocorridos nos departamentos Nord e Nord-Est poderiam ter sido evitados se essas instalações seguissem as orientações e distribuíssem de forma justa as funções de trabalho entre os funcionários.  

Um modelo de sucesso

Apesar dos problemas que surgiram em algumas instalações, esse plano pode ser executado com sucesso quando são tomadas as medidas adequadas para gerenciar a equipe com eficácia. O departamento Sud-Est fornece um forte exemplo de como seguir a orientação operacional pode levar a uma transição perfeita da equipe. O Departamento Sanitário do Sud-Est (DSSE) fez a transição com sucesso de 10 profissionais de saúde do Hôpital Saint-Michel de Jacmel (urbano), do centro de saúde de Cayes Jacmel (médio porte) e do centro de saúde de Thiotte (rural).

Ao contrário dos departamentos Nord e Nord-Est, o DSSE rotacionava sua equipe em todos os serviços. Além disso, o DSSE reconheceu que o pessoal assume uma carga de trabalho maior ao prestar cuidados de HIV e ofereceu incentivos financeiros a todos os funcionários quando estão neste serviço. O financiamento para esses incentivos adicionais vem atualmente do PEPFAR, mas o DSSE espera que o trabalho positivo que está fazendo encoraje o MSPP a estender seu programa de financiamento baseado em resultados às suas instalações para cobrir os custos. Este programa recompensa as instalações e os funcionários que atendem às metas de desempenho definidas. Oferecer esses incentivos não apenas ajuda a reter a equipe, mas também envia a mensagem de que seu trabalho árduo é reconhecido e apreciado.

À medida que a implementação do plano de transição avança, o departamento Sud-Est é um bom modelo a ser seguido por outros departamentos. O fato de essa abordagem ter sido bem-sucedida em uma variedade de instalações, incluindo um hospital urbano, um centro de saúde de médio porte e um centro de saúde rural, mostra que esse plano pode funcionar universalmente. A HLP compartilhará amplamente essas lições para que mais instalações possam implementar esse plano. Embora ajude a resolver um problema, esta transição também representa um passo importante na criação de um sistema de gestão financeira estabilizado que não dependa de financiamento não confiável de doadores. Por sua vez, esses sistemas de saúde podem recrutar e reter funcionários com mais facilidade e se concentrar em fornecer aos haitianos cuidados médicos que salvam vidas.

“A absorção de pessoal que antes era pago pelas agências doadoras, especificamente para o HIV, não deve ser considerada como uma intervenção isolada, mas como parte integrante do plano de fortalecimento da força de trabalho para o atendimento da população.”

Sra. Zita Dominique Paul, coordenadora de cuidados de enfermagem do Hôpital Saint-Michel de Jacmel e uma das equipes de saúde transferidas