Unsere Reise zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) ist eine Reise. Jede Organisation, die sich bewusst für DEI einsetzt, muss sich auf diese Reise begeben, und auf dem Weg dorthin gibt es viele Stationen, an denen wir uns selbst, unsere Kultur und unsere Kollegen kennenlernen. Bei Management Sciences for Health (MSH) befinden wir uns auf diesem Weg, und ich möchte einige unserer Erfahrungen teilen.

Die MSH ist eine sehr vielfältige Organisation, aber wir hatten unsere Vielfalt nie wirklich mit einer Gerechtigkeits- oder Inklusionslinse untersucht. Wir arbeiten derzeit an den Gesundheitssystemen von 47 Ländern auf der ganzen Welt, von der Zusammenarbeit mit so unterschiedlichen Gemeinschaften wie Frauen im gebärfähigen Alter in Afghanistan bis hin zur Unterstützung von Patientenvertretungen in Europa. Vor der Pandemie waren mehr als 30 Nationalitäten in unserem größten US-Büro in Arlington, Virginia, vertreten. Zu jedem Zeitpunkt leben und arbeiten 85–90 % unserer Mitarbeiter in den Ländern unserer Projektaktivitäten. Wir haben unsere Vielfalt gefeiert, aber wir haben sie nicht untersucht.

Nach der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 bemühte sich die MSH, wie viele Organisationen mit Hauptsitz in den Vereinigten Staaten, bewusster, DEI zu verstehen. Viele US-Mitarbeiter fragten: „Wie konnte das in unserem Land passieren?“ und viele unserer globalen Mitarbeiter fragten: „Wie konnte das in Ihrem Land passieren?“ Für Menschen auf der ganzen Welt war dies ein schockierender und traumatischer Vorfall, der zu einer Seelensuche führte. Wir begannen mit Hörsitzungen der Mitarbeiter; wir hörten von den Ängsten unserer Kollegen um sich selbst, ihre Gemeinschaften, ihre Kinder und ihre Kollegen; und wir hörten ihre Fragen darüber, was wir dagegen tun könnten, sowohl als Einzelpersonen als auch als Organisation. Wir haben gefragt: Wie können wir besser voneinander lernen und sicherstellen, dass wir nicht nur eine vielfältige, sondern eine integrative und gerechte Organisation sind?

Eine Facette der Vielfalt, die sehr schnell sehr deutlich wurde, war, dass „wir“ ein Wort ist, das viele Kulturen und unzählige Erfahrungen beinhaltet. Die Sprache von DEI, die wir am häufigsten hören, ist ein amerikanisches Idiom. Aber die Erfahrung von jemandem in beispielsweise Äthiopien, der Ukraine oder Kenia ist ganz anders. Wir wollten die früheren Sünden des Kolonialismus nicht verschlimmern, indem wir das kulturelle Paradigma der USA verwenden, wenn wir mit Menschen aus anderen Kulturen mit sehr unterschiedlichen Lebenserfahrungen sprechen. Eines der ersten Dinge, die wir taten, war, eine Gruppe engagierter Mitarbeiter zusammenzubringen, die eine DEI-Umfrage entwickelten. Die Umfrage, die in unsere sechs am häufigsten gesprochenen Sprachen übersetzt wurde, wurde Anfang 2021 gestartet und an unsere Mitarbeiter weltweit gesendet. Wir haben aus dieser Umfrage viel über die Wahrnehmung unserer Mitarbeiter von MSH als Arbeitgeber und ihre Erfahrungen gelernt, sei es als Mitglieder einer historisch dominanten, nicht dominanten oder benachteiligten Gruppe in ihrer Heimatkultur. Etwas enttäuscht waren wir allerdings von der Rücklaufquote von 27 %. Daher haben wir für 2022 DEI-Umfragefragen in unsere jährliche Umfrage zum Mitarbeiterengagement integriert, die wir seit 2012 durchführen. Wir analysieren die Antworten auf diese Umfrage, während ich dies schreibe, aber ich freue mich, dass wir eine Antwort von 72 % der Mitarbeiter erhalten haben, Das bedeutet, dass wir ein viel breiteres Verständnis der Erfahrung der MSH-Mitarbeiter haben werden.

Die interne Kommunikation ist ein äußerst wichtiger Bestandteil unseres DEI-Ansatzes, da sie eine so zentrale Rolle bei der Entwicklung der Unternehmenskultur spielt. Die MSH veranstaltet jährlich drei globale Mitarbeitertreffen. Früher haben wir Mitarbeiter in ihren Büros zusammengebracht und aus unseren Büros in Arlington und Medford in den USA präsentiert, wo wir über bessere Technologie verfügten. Während der Pandemie sind wir dazu übergegangen, diese Meetings online zu streamen. Dies hatte einen außerordentlichen Ausgleichseffekt, den wir nicht erwartet hatten. Anstatt unsere US-Mitarbeiter zu privilegieren, sind alle auf der gleichen Ebene. Bei jedem Treffen explodiert die Chat-Funktion mit Grüßen und Glückwünschen aus der ganzen Welt in vielen Sprachen. Vorher war es eine Herausforderung, Redner von außerhalb der USA zu präsentieren. Jetzt kann jeder überall Moderator sein, eine Frage stellen oder sich an die versammelten Mitarbeiter wenden. Diese Meetings sind zu einem Dreh- und Angelpunkt unserer Unternehmenskultur geworden, und selbst wenn wir wieder zu Büros oder hybriden Ansätzen übergehen, werden wir diese Meetings virtuell fortsetzen.

In den frühen Tagen der Pandemie hatten wir Mühe, Wege zu finden, wie Menschen virtuell interagieren können. Wir wollten die Vielfalt unserer Belegschaft feiern und unsere Kollegen einander vorstellen. Also haben wir uns eine Serie mit dem Titel „Wie bin ich hierher gekommen?“ ausgedacht. In jeder 30-minütigen Folge erzählt ein Mitarbeiter von MSH aus aller Welt seine Geschichte über den Weg, den sie gegangen sind, um dorthin zu gelangen, wo sie heute sind, und die Serie ist der absolute Hit der letzten zwei Jahre. Mehrmals im Monat hören wir von Kollegen, die wir sonst vielleicht nicht treffen würden und deren Geschichten wir nie erfahren hätten. Es ist eine großartige Möglichkeit, uns daran zu erinnern, niemals etwas über jemanden aufgrund seines Namens, seines Titels, seines Aussehens oder seines Wohnortes anzunehmen. Jeder hat eine Geschichte zu erzählen, und diese Geschichten sind spektakulär.

Es gibt mehrere sich überschneidende Fragen, die wir uns stellen und die in unserem DEI-Ansatz zusammengekommen sind. Wenn es ein Venn-Diagramm von Lokalisierung, Entkolonialisierung und DEI gibt, besteht eine der größten Überschneidungen darin, sich vom globalen Norden als Operationszentrum zu entfernen. Während MSH seinen Hauptsitz in den Vereinigten Staaten hat, hatten wir Nigeria, unser größtes Einsatzland, bereits zu einem regionalen Zentrum gemacht. Über unsere Projekte hinaus haben wir nigerianische Mitarbeiter, die in unseren Support-Abteilungen des Unternehmens arbeiten, die traditionell in den USA ansässig gewesen wären, einschließlich Finanzen, Personalwesen, Geschäftsentwicklung, Kommunikation und Compliance. Und während wir uns an das virtuelle Arbeiten angepasst haben, wird unsere technische Führung globaler, wobei technische Führungskräfte in vielen Ländern außerhalb des globalen Nordens ansässig sind, darunter Uganda und Südafrika.

Weitere Aktivitäten umfassen die Durchführung eines DEI-Audits und die Prüfung unserer Richtlinien, um sicherzustellen, dass sie gerecht und integrativ sind. Wir haben einen freiwilligen DEI-Ausschuss, der sich regelmäßig trifft, um diese Themen voranzutreiben und das Führungsteam zu beraten, und wir gehören zu den ersten Befürwortern des CREED-Versprechen über rassische und ethnische Gleichheit, wo wir mit anderen Organisationen auf dieser Reise lernen. Wir verlangen von allen unseren Projekten, dass sie darüber Bericht erstatten, was DEI in ihrem Land oder ihren Ländern bedeutet und wie sie auf diese Bedürfnisse reagieren.

Mit Blick auf dieses Jahr schaffen wir DEI-Schulungen und Möglichkeiten zum Kapazitätsaufbau, darunter „Leading@MSH“, ein Schulungsprogramm für Führungskräfte und Management, das später in diesem Jahr eingeführt wird, und einen DEI-Kurs für alle Mitarbeiter, um eine gemeinsame Sprache anzugleichen , Richtlinien und Erwartungen rund um DEI, das nächstes Jahr eingeführt wird.

Insgesamt fassen wir unseren DEI-Ansatz durch drei Verpflichtungen zusammen:

• Unsere Mitarbeiter: MSH setzt sich dafür ein, überall dort, wo wir arbeiten, ein vielfältiges, gerechtes und integratives Umfeld zu schaffen.
• Unsere Mission: MSH wird kontinuierlich prüfen, wie wir unsere Arbeit machen, um Möglichkeiten zu finden, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu erhöhen.
• Unsere Stimme: MSH wird unsere Erkenntnisse öffentlich teilen und sich aktiv an der globalen Diskussion beteiligen.

Die MSH wurde nach dem Prinzip gegründet, die Lücke zwischen Wissen und Praxis im Bereich Public Health zu schließen. Auch unser Tao of Leadership-Ansatz fordert uns auf, diese Probleme anzugehen. Um dieses Ziel wirklich zu erreichen, müssen wir mehr über die kulturellen Herausforderungen rund um DEI verstehen, wo immer wir arbeiten. Ohne diese Probleme anzugehen, werden wir niemals eine allgemeine Gesundheitsversorgung erreichen.

Dies ist eine Reise, die viele weitere Stationen auf dem Weg haben wird. Tatsächlich glaube ich nicht, dass es ein einziges Ziel gibt – ich denke, dass dieser Weg zur Selbstgefälligkeit führt. Wir sollten immer wachsam sein, dass wir keine Annahmen über unsere Kollegen und Gemeinschaften treffen, in denen wir arbeiten, und das bedeutet, uns immer selbst zu überprüfen. Ich freue mich darauf, Ihnen mehr über unsere Reise zu erzählen, während wir weitermachen.