Übergang einer Belegschaft im Gesundheitswesen im Departement Sud-Est in Haiti

Gesundheitspersonal ist das Rückgrat eines starken Gesundheitssystems, und die Stabilisierung des Gesundheitspersonals durch zuverlässige Finanzierung und effiziente Managementstrategien ist von entscheidender Bedeutung. Aber in Haiti bleibt die nachhaltige Finanzierung von Humanressourcen für die Gesundheit eine der größten Herausforderungen für das lokale Gesundheitssystem, insbesondere für die Versorgung von HIV-Patienten.

Haiti hat sich der UNAIDS-Strategie 95-95-95 verschrieben: 95 % der Menschen, die mit HIV leben, sollten ihren HIV-Status kennen; 95 % der Menschen, die ihren Status kennen, sollten sich in Behandlung befinden; und 95 % der behandelten Personen sollten die Viruslast unterdrückt haben. Allerdings hinkt das Land bei allen Indikatoren hinterher. Der Ministère de la Santé Public et de la Population (MSPP) berichtete, dass die genauesten Daten 79-75-64 sind (Quelle: Monitoring and Evaluation and Integrated Surveillance/MESI-database, März 2021).

Um diese Ziele zu erreichen, ist es entscheidend, dass Gesundheitseinrichtungen Personal halten und sich auf wirtschaftliche Herausforderungen vorbereiten, die zukünftige Fortschritte behindern könnten. Derzeit werden 90 % der Mitarbeiter in Haiti, die im Bereich HIV/AIDS arbeiten, in Vollzeit durch den Notfallplan des US-Präsidenten für AIDS-Hilfe (PEPFAR) bezahlt. Wenn diese Geberfinanzierung plötzlich eingestellt würde, wären die Bemühungen zur Erreichung der gesundheitsbezogenen Ziele für nachhaltige Entwicklung, einschließlich der UNAIDS-Initiative 95-95-95, ernsthaft gefährdet. Am wichtigsten ist, dass unzählige Menschen, die mit HIV/AIDS in Haiti leben, den Zugang zu den Diagnose- und Behandlungsdiensten verlieren würden, die sie dringend benötigen.

Ein Übergangsplan zur Erhaltung des Gesundheitspersonals

Um diesem Problem zuvorzukommen, bevor es zu spät ist, begann die MSPP in Zusammenarbeit mit dem USAID Health Leadership Project (HLP) daran zu arbeiten, HIV-Gesundheitspersonal, das zuvor von PEPFAR bezahlt wurde, schrittweise in den Staatshaushalt aufzunehmen. Ein Übergangsplan wurde von MSPP und HLP entwickelt, um den Prozess zu unterstützen, dass die haitianische Regierung die Gehälter von fast 5,000 von Spendern bezahlten HIV-Gesundheitsdienstleistern und Gemeindehelfern bis 2030 direkt zahlt (Quelle: Übergangsplan, Sept. 2020).

Um das Wohlergehen der Mitarbeiter zu schützen und einen reibungslosen Übergang in allen Einrichtungen zu gewährleisten, arbeitete HLP mit dem zusammen Personalabteilung des MSPP, um Leitlinien zu entwickeln, wie Gesundheitsämter diesen Prozess beginnen sollten. Die erste Empfehlung schlägt vor, alle PEPFAR-finanzierten Mitarbeiter in einer Gesundheitseinrichtung gleichzeitig zu überführen. Dadurch wird eine abteilungsübergreifende Einheitlichkeit gewährleistet. Zweitens sollten Personalabteilungen, anstatt Mitarbeiter automatisch zu versetzen, ihrem normalen Rekrutierungsprozess folgen und offene Stellen mit spezifischen Stellenbeschreibungen veröffentlichen. Auf diese Weise können Einrichtungen sicher sein, dass neue Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen, und dass das Gesundheitspersonal genau weiß, was von ihnen bei der Einstellung erwartet wird. Schließlich wird empfohlen, dass die Einrichtungen keine Mitarbeiter für HIV-spezifische Jobs einstellen, sondern stattdessen alle qualifizierten Mitarbeiter durch Zuweisungen rotieren lassen. Die Arbeit in der HIV-Betreuung kann körperlich und emotional anstrengend sein, und die wechselnden Mitarbeiter tragen zu mehr Gleichberechtigung bei den Arbeitsaufgaben bei und ermöglichen es den Abteilungen, die Last gleichmäßig zu verteilen.

Eine warnende Geschichte

Die anfängliche Einführung des Übergangsplans stieß auf Herausforderungen in den Gesundheitsabteilungen, die diese Empfehlungen nicht befolgten. Beispielsweise wechselten die Einrichtungen in den Abteilungen Nord und Nord-Est nicht alle Mitarbeiter durch die Dienste, sondern rekrutierten stattdessen das von PEPFAR finanzierte HIV-Pflegepersonal, um nur HIV-Pflegestellen zu besetzen. Dies wurde zu einem Problem, da das Gesundheitspersonal, das derzeit von PEPFAR bezahlt wird, kurzfristige Auftragnehmer sind und etwas höhere Gehälter erhalten als ihre Kollegen, die längerfristige Regierungsangestellte sind. Wenn diese ehemaligen Vertragsarbeiter Regierungsjobs annehmen, werden sie innerhalb der gleichen Gehaltsskala wie ihre Kollegen bezahlt. Dies machte viele HIV-Pflegekräfte unzufrieden, da sie es ablehnten, die gleiche Arbeit für ein niedrigeres Gehalt zu erledigen. Infolgedessen weigerten sich fünf der neun Mitarbeiter, die in den Abteilungen Nord und Nord-Est wechselten, ohne zusätzliche Anreize, an HIV-Aktivitäten zu arbeiten.

Es ist von entscheidender Bedeutung, das Gesundheitspersonal während dieser Übergangsphase zu halten. Die Probleme, die in den Abteilungen Nord und Nord-Est aufgetreten sind, hätten vermieden werden können, wenn diese Einrichtungen die Leitlinien befolgt und die Aufgaben der Mitarbeiter gerecht verteilt hätten.  

Ein Erfolgsmodell

Trotz der Probleme, die in einigen Einrichtungen aufgetreten sind, kann dieser Plan erfolgreich durchgeführt werden, wenn die richtigen Schritte unternommen werden, um das Personal effektiv zu verwalten. Die Abteilung Sud-Est ist ein starkes Beispiel dafür, wie die Befolgung der betrieblichen Leitlinien zu einem nahtlosen Personalwechsel führen kann. Der Département Sanitaire du Sud-Est (DSSE) erfolgreich 10 Gesundheitsfachkräfte aus dem Hôpital Saint-Michel de Jacmel (städtisch), dem Gesundheitszentrum von Cayes Jacmel (mittelgroß) und dem Gesundheitszentrum von Thiotte (ländlich) umgestellt.

Im Gegensatz zu den Abteilungen Nord und Nord-Est wechselte die DSSE ihre Mitarbeiter durch alle Dienste. Darüber hinaus erkannte die DSSE an, dass das Personal bei der Bereitstellung von HIV-Versorgung eine größere Arbeitsbelastung übernimmt, und bot allen Mitarbeitern finanzielle Anreize, wenn sie diesen Dienst in Anspruch nehmen. Die Finanzierung für diese zusätzlichen Anreize kommt derzeit von PEPFAR, aber die DSSE hofft, dass die positive Arbeit, die sie leisten, die MSPP dazu ermutigen wird, ihr ergebnisbasiertes Finanzierungsprogramm auf ihre Einrichtungen auszudehnen, um die Kosten zu decken. Dieses Programm belohnt Einrichtungen und Mitarbeiter, die festgelegte Leistungsziele erreichen. Das Anbieten dieser Anreize trägt nicht nur dazu bei, Mitarbeiter zu halten, sondern sendet auch die Botschaft aus, dass ihre harte Arbeit anerkannt und geschätzt wird.

Während die Umsetzung des Übergangsplans voranschreitet, ist die Abteilung Sud-Est ein gutes Modell, dem andere Abteilungen folgen können. Die Tatsache, dass dieser Ansatz in einer Reihe von Einrichtungen erfolgreich war, darunter ein städtisches Krankenhaus, ein mittelgroßes Gesundheitszentrum und ein ländliches Gesundheitszentrum, zeigt, dass dieser Plan universell funktionieren kann. HLP wird diese Lektionen weit verbreiten, damit mehr Einrichtungen diesen Plan umsetzen können. Dieser Übergang trägt zwar zur Lösung eines Problems bei, stellt aber auch einen wichtigen Schritt nach vorne dar, um ein stabilisiertes Finanzmanagementsystem zu schaffen, das nicht von unzuverlässiger Geberfinanzierung abhängig ist. Diese Gesundheitssysteme wiederum können leichter Personal rekrutieren und halten und sich darauf konzentrieren, den Haitianern lebensrettende medizinische Versorgung zu bieten.

„Die Übernahme von bisher von Geberorganisationen bezahltem Personal speziell für HIV sollte nicht als isolierte Intervention betrachtet werden, sondern als integraler Bestandteil des Plans zur Stärkung des Personals für die Versorgung der Bevölkerung.“

Frau Zita Dominique Paul, Pflegekoordinatorin des Hôpital Saint-Michel de Jacmel und eine der übertragenen Gesundheitsmitarbeiterinnen